Ի՞նչ է Փոփոխությունների կառավարումը:
Տեխնոլոգիական առաջընթացը, հաճախորդների պահանջների փոփոխությունը և տատանվող տնտեսական պայմանները բիզնեսում ավելի շուտ նորմ են, քան բացառություն: Հարմարվելու և զարգանալու կարողությունը դարձել է հաջողության կարևոր որոշիչ: Փոփոխություն կառավարման Այս համատեքստում առաջացել է որպես անհրաժեշտություն՝ ծառայելով որպես հենասյուն, որը հնարավորություն է տալիս կազմակերպություններին նավարկելու այս փոթորկոտ ջրերում շարժունությամբ և ճկունությամբ:
Քանի որ տեխնոլոգիաները զարգանում են աննախադեպ տեմպերով, հաճախորդների նախապատվությունները փոխվում են աճող արագությամբ, և համաշխարհային տնտեսական գործոնները ներկայացնում են նոր մարտահրավերներ և հնարավորություններ, բիզնեսներն անընդհատ հոսքի մեջ են: Այս փոփոխություններին արձագանքելու և դրանք ակտիվորեն կառավարելու անհրաժեշտությունը՝ երաշխավորելով, որ կազմակերպությունը ոչ միայն գոյատևում է, այլև բարգավաճում է, ընդգծում է փոփոխությունների արդյունավետ կառավարման կարևորությունը:
Փոփոխությունների կառավարումը կազմակերպված մոտեցում է տրամադրում անհատներին, թիմերին և կազմակերպություններին փոխակերպման միջոցով աջակցելու համար՝ ապահովելով, որ փոփոխությունները սահուն իրականացվեն և երկարաժամկետ օգուտներն իրականացվեն: Դա մարդկանց պատրաստելու, սարքավորելու և աջակցելու մասին է՝ հաջողությամբ ընդունելու փոփոխությունները՝ կազմակերպչական հաջողություններն ու արդյունքները խթանելու համար: Վաճառքի և շուկայավարման ոլորտում սա հատկապես տեղին է դառնում, քանի որ տեխնոլոգիայի, հաճախորդների վարքագծի և շուկայի դինամիկայի փոփոխություններն ուղղակիորեն ազդում են այդ ոլորտների վրա: Այս ոլորտներում փոփոխությունների արդյունավետ կառավարումը երաշխավորում է, որ ռազմավարությունները շարունակաբար համընկնում են արտաքին միջավայրի հետ՝ բիզնեսին հնարավորություն տալով պահպանել մրցակցային առավելությունները:
Փոփոխությունների կառավարման համապարփակ ռազմավարության ընդունումը կազմակերպություններին հնարավորություն է տալիս նվազեցնել փոփոխությունների դիմադրությունը, բարելավել շահագրգիռ կողմերի ներգրավվածությունը և բարձրացնել նոր նախաձեռնությունների ընդհանուր կարողությունները: Այն խթանում է հարմարվողականության մշակույթը, որտեղ նորարարությունն ընդունվում է, և մարտահրավերները դիտվում են որպես աճի հնարավորություններ: Ըստ էության, փոփոխությունների կառավարումը գործում է որպես կամուրջ հին և նորի միջև՝ ուղղորդելով կազմակերպություններին վերափոխման գործընթացի միջոցով՝ բարձրացնելու նրանց ճկունությունը, մրցունակությունը և կայունությունը մշտապես փոփոխվող արտաքին ճնշումների պայմաններում:
Փոխել կառավարման շրջանակները
Մի քանի շրջանակներ և լավագույն փորձ կարող են առաջնորդել փոփոխությունների կառավարման ռազմավարության իրականացումը, այդ թվում՝
ADKAR մոդել
The ԱԴԿԱՐ մոդելը, որը մշակել է Ջեֆ Հիաթը՝ հիմնադիրը Prosci Research, նպատակաուղղված փոփոխությունների կառավարման մոդել է, որն առաջնորդում է անհատական և կազմակերպչական փոփոխությունները: Այն ստեղծվել է 1990-ականների վերջին՝ շնորհիվ Hiatt-ի հետազոտության՝ բիզնեսի և կառավարական կազմակերպությունների վերաբերյալ, որոնք ենթարկվում են տարբեր փոփոխական գործընթացների: Մոդելը առաջացել է Հիաթի գիտակցումից, որ կազմակերպությունում հաջող փոփոխությունները տեղի են ունենում անհատական մակարդակում. այն, թե ինչպես են մարդիկ անհատապես սկսում հասկանալ, պարտավորվել և աշխատել փոփոխությունների միջոցով, որոշում է կազմակերպչական փոփոխությունների նախաձեռնության հաջողությունը կամ ձախողումը:
ADKAR-ը իրազեկման, ցանկության, գիտելիքի, կարողության և ամրապնդման հապավումն է: Այս հինգ տարրերը ներկայացնում են այն հաջորդական քայլերը, որոնց միջոցով անհատները պետք է անցնեն, որպեսզի փոփոխություններն արդյունավետորեն իրականացվեն և պահպանվեն ժամանակի ընթացքում.
- Իրազեկում փոփոխության անհրաժեշտության մասին։
- Ցանկություն աջակցել և մասնակցել փոփոխությանը։
- Գիտելիք թե ինչպես փոխել:
- Հմտություն իրականացնել անհրաժեշտ հմտություններ և վարքագիծ:
- Ուժեղացում պահպանել փոփոխությունը:
ADKAR մոդելի մշակումը հիմնված էր Հիաթի դիտարկումների և անթիվ փոփոխությունների նախաձեռնությունների վերլուծությունների վրա՝ բացահայտելով, թե ինչու որոշ փոփոխություններ հաջողվեցին, երբ մյուսները ձախողվեցին: Նրա հետազոտությունը ընդգծեց անհատական մակարդակով փոփոխություններին անդրադառնալու կարևորությունը՝ ապահովելով պարզ, բայց արդյունավետ շրջանակ՝ ապահովելու համար, որ բոլոր շահագրգիռ կողմերը պատրաստ են, պատրաստակամ և կարող են ընդունելու աշխատանքի նոր ուղիներ:
ADKAR մոդելի ուժը կայանում է նրա պարզության և փոփոխության մարդկային կողմի վրա կենտրոնանալու մեջ: Այն ապահովում է հստակ շրջանակ, որը կազմակերպությունում յուրաքանչյուրը կարող է հեշտությամբ հասկանալ և կիրառել՝ սկսած բարձրագույն ղեկավարությունից մինչև թիմի առանձին անդամներ: Սա հատկապես արժեքավոր է դարձնում վաճառքի և շուկայավարման ոլորտում, որտեղ թիմերը հաճախ հանդիպում են արագ ռազմավարության, գործիքների և շուկայական պայմանների փոփոխության: ADKAR մոդելը օգնում է համոզվել, որ բոլորը համահունչ և հագեցած են հաջող արդյունքների հասնելու համար՝ կենտրոնանալով փոփոխության առանձին բաղադրիչների վրա:
Իր ստեղծման օրվանից ի վեր, կազմակերպություններն ամբողջ աշխարհում լայնորեն որդեգրել են ADKAR մոդելը՝ որպես փոփոխությունների կառավարման իրենց ռազմավարության մաս: Դրա արդյունավետությունը տարբեր համատեքստերում՝ փոքրածավալ փոփոխություններից մինչև խոշոր կազմակերպչական վերանորոգումներ, այն դարձրել է հանրաճանաչ ընտրություն այն ձեռնարկությունների համար, ովքեր ձգտում են նավարկելու փոփոխությունների բարդությունները այսօրվա դինամիկ միջավայրում:
Կոտերի 8-քայլ փոփոխության մոդելը
Քոթերի 8-քայլ փոփոխության մոդելը համապարփակ շրջանակ է արդյունավետ կազմակերպչական փոփոխություններ իրականացնելու համար: Հարվարդի բիզնես դպրոցի պրոֆեսոր և փոփոխությունների կառավարման հայտնի փորձագետ դոկտոր Ջոն Քոթերի կողմից մշակված մոդելը ուրվագծում է կայուն վերափոխումների հասնելու քայլ առ քայլ մոտեցում: Քոթերը այս մոդելը ներկայացրել է իր 1996 թ. Առաջատար փոփոխություն, հիմնվելով նրա դիտարկումների և ուսումնասիրությունների վրա, թե ինչու փոփոխությունների նախաձեռնությունները չեն կարողանում հասնել իրենց ցանկալի արդյունքներին:
Կոթերի մոդելի ծագումը նրա գիտակցումն էր, որ փոփոխության ջանքերի մեծ մասը ձախողվում է, քանի որ դրանք չեն անդրադառնում կազմակերպություններում փոփոխությունների բարդ և բազմակողմանի բնույթին: Լայնածավալ հետազոտության և փորձի միջոցով Քոթերը հայտնաբերել է ութ ընդհանուր սխալներ, որոնք թույլ են տալիս կազմակերպությունները, երբ փորձում են փոխել: Այս սխալները ներառում են փոփոխությունների անհրաժեշտության շուրջ հրատապության զգացում չստեղծելը, նախաձեռնությունը ղեկավարող հզոր կոալիցիա չստեղծելը, հստակ տեսլականի բացակայությունը, տեսլականի թերհաղորդակցությունը, նոր տեսլականի խոչընդոտները չվերացնելը, համակարգված չծրագրելը և ստեղծելով կարճաժամկետ հաղթանակներ, շուտափույթ հաղթանակ հռչակելով և կորպորատիվ մշակույթում փոփոխություններ չխարսխելով:
Այս սխալներին հակազդելու համար Կոթերն առաջարկեց 8-քայլ փոփոխության մոդել, որը բաղկացած է հետևյալ քայլերից.
- Ստեղծել հրատապություն. Օգնեք ուրիշներին տեսնել փոփոխությունների անհրաժեշտությունը և անհապաղ գործելու կարևորությունը:
- Կազմել հզոր կոալիցիա. Հավաքեք մի խումբ, որն ունի բավականաչափ ուժ՝ ղեկավարելու փոփոխությունների ջանքերը և խրախուսեք նրանց աշխատել որպես թիմ:
- Ստեղծեք փոփոխության տեսլական. Մշակեք տեսլական և ռազմավարություններ, որոնք կօգնեն ուղղորդել փոփոխությունների ջանքերը և արդյունավետ կերպով հաղորդել տեսլականը:
- Հաղորդակցեք տեսլականը. Օգտագործեք ամեն հնարավոր մեքենա՝ նոր տեսլականն ու ռազմավարությունները հաղորդելու և առաջնորդող կոալիցիայի օրինակով նոր վարքագիծ սովորեցնելու համար:
- Հեռացնել խոչընդոտները. Վերացրեք փոփոխության խոչընդոտները, փոխեք համակարգերը կամ կառուցվածքները, որոնք խաթարում են փոփոխությունների տեսլականը և խրախուսեք ռիսկի դիմելը և ոչ ավանդական գաղափարները, գործունեությունը և գործողությունները:
- Ստեղծեք կարճաժամկետ շահումներ. Պլանավորեք հեշտությամբ տեսանելի ձեռքբերումների համար, հետևեք այդ ձեռքբերումներին և ճանաչեք և պարգևատրեք ներգրավված աշխատակիցներին:
- Կառուցեք փոփոխության վրա. Վերլուծեք, թե ինչն էր ճիշտ, և ինչը բարելավման կարիք ունի, և նպատակներ դրեք՝ շարունակելու հասնել ձեռք բերված թափի վրա:
- Խարիսխեք կորպորատիվ մշակույթի փոփոխությունները. Ամրապնդեք փոփոխությունները՝ ցույց տալով նոր վարքագծի և կազմակերպչական հաջողության միջև կապը և մշակեք առաջնորդության զարգացում և իրավահաջորդություն ապահովելու միջոցներ:
Քոթերի 8-քայլ փոփոխության մոդելը հիմնված է այն գաղափարի վրա, որ փոփոխությունը գծային գործընթաց չէ, այլ բարդ ճանապարհորդություն, որը պահանջում է մանրակրկիտ պլանավորում, իրականացում և ամրապնդում: Մոդելը ընդգծում է փոփոխության մարդկային տարրերին ուշադրություն դարձնելու կարևորությունը, ներառյալ ողջ գործընթացում մարդկանց մոտիվացնելու և ներգրավելու անհրաժեշտությունը:
Իր մշակումից ի վեր Կոթերի մոդելը լայնորեն օգտագործվել է տարբեր ոլորտների կազմակերպությունների կողմից՝ ուղղորդելու իրենց փոփոխությունների նախաձեռնությունները: Դրա գործնական, քայլ առ քայլ մոտեցումը այն դարձնում է արժեքավոր գործիք այն ղեկավարների համար, ովքեր ցանկանում են հաջող փոփոխություններ առաջացնել իրենց կազմակերպություններում, հատկապես այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են վաճառքը և մարքեթինգը, որտեղ շուկայական միտումներին, սպառողների վարքագծին և տեխնոլոգիական առաջընթացին հարմարվելը կարևոր է հաջողության համար:
Լյուինի փոփոխության կառավարման մոդելը
Լյուինի Փոփոխությունների կառավարման մոդելը, որը մշակվել է Կուրտ Լյուինի կողմից 1940-ականներին, փոփոխությունների կառավարման և կազմակերպչական զարգացման հիմնարար տեսություններից մեկն է: Հոգեբան Կուրտ Լյուինը հաճախ ճանաչվում է որպես ԱՄՆ-ում սոցիալական, կազմակերպչական և կիրառական հոգեբանության առաջամարտիկ: Նրա մոդելը ներկայացնում է փոփոխության հայեցակարգը որպես եռաստիճան գործընթաց՝ ապասառեցնել, փոխել (կամ անցում) և վերսառեցնել:
Լյուինի մոդելի զարգացման վրա ազդել է նրա աշխատանքը և հետազոտությունը սոցիալական հոգեբանության ոլորտում, որտեղ նա ուսումնասիրել է խմբային դինամիկան, անհատական և խմբային վարքագծի դրդապատճառները և ինչպես իրականացնել հաջող փոփոխություններ տարբեր խմբերում: Խմբային վարքագծի դինամիկայի նկատմամբ Լյուինի հետաքրքրությունը ստիպեց նրան պատկերացնել փոփոխությունը որպես գործընթաց, որը ներառում է ֆիքսված վիճակից (ստատուս քվո) անցում դեպի նոր վիճակի անցում: Նրա մոդելը հիմնված է այն ըմբռնման վրա, որ փոփոխությունը պահանջում է ընդմիջում գոյություն ունեցող հավասարակշռություններից, որպեսզի թույլ տա բաներ անելու նոր եղանակներ, նախքան նոր հավասարակշռության մեջ կայունանալը:
Լյուինի մոդելի երեք փուլերն են.
- Ապասառեցնել. Այս փուլը ներառում է փոփոխություններին նախապատրաստվելը: Խոսքը փոփոխությունների անհրաժեշտության գիտակցման և ներկայիս հարմարավետության գոտուց հեռանալու պատրաստվելու մասին է: Ապասառեցման փուլը կարևոր նշանակություն ունի գոյություն ունեցող մտածելակերպի և վարքագծի վերացման համար՝ հեշտացնելով աշխատելու նոր ձևերի ընդունումը: Սա կարող է ներառել վիճարկել և ապամոնտաժել գոյություն ունեցող համոզմունքները, արժեքները, վերաբերմունքը և վարքագիծը՝ փոփոխությունների նկատմամբ դիմադրությունը հաղթահարելու համար:
- Փոփոխություն (կամ անցում). Երբ ապասառեցման փուլը կազմակերպությունը կամ անհատները դարձրեցին ընկալունակ փոփոխությունների նկատմամբ, անցումային փուլը ներառում է շարժվել դեպի գործեր անելու նոր ձև: Սա հաճախ ամենադժվար և անորոշ ժամանակաշրջանն է, որտեղ մարդիկ սովորում և հարմարվում են նոր վարքագծին, գործընթացներին և մտածելակերպին: Արդյունավետ հաղորդակցությունը, աջակցությունը և առաջնորդությունը կարևոր են այս փուլում՝ անորոշությունները հաղթահարելու և փոփոխությունների թափ ստեղծելու համար:
- Կրկին սառեցնել. Վերջին փուլը ներառում է կազմակերպության կայունացումը փոփոխությունից հետո՝ ապահովելու, որ աշխատանքի նոր եղանակները ներառված են կազմակերպության մշակույթի և պրակտիկայի մեջ: Այս փուլը վերաբերում է կայունության հաստատմանը, երբ փոփոխությունները կատարվել են, նոր գործընթացները, մտածելակերպը և վարքագիծը դառնալով ստանդարտ գործառնական ընթացակարգ: Ամրապնդումը, աջակցությունը և ուսուցումը առանցքային են փոփոխությունները պահպանելու համար:
Lewin's Change Management Model-ը գովաբանվում է իր պարզության և հստակ շրջանակի համար, ինչը այն դարձրել է հանրաճանաչ և կայուն գործիք փոփոխությունների կառավարման մեջ: Այն ընդգծում է փոփոխությունը դիտելու կարևորությունը որպես գործընթաց, որը պահանջում է նախապատրաստում, իրական փոփոխությունների իրականացում և այդ փոփոխության ամրապնդում՝ երկարատև փոխակերպում ապահովելու համար:
Մոդելի արդիականությունը տարածվում է տարբեր ոլորտներում, ներառյալ կազմակերպչական փոփոխությունները, կրթությունը, առողջապահությունը և սոցիալական փոփոխությունների նախաձեռնությունները: Այն ընդգծում է փոփոխության մարդկային ասպեկտները հասկանալու և կառավարելու կարևորությունը՝ այն հատկապես արժեքավոր դարձնելով այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են վաճառքը և մարքեթինգը, որտեղ շուկայի նոր պայմաններին, տեխնոլոգիաներին և հաճախորդների վարքագծին հարմարվելը կարևոր է հաջողության համար:
Փոփոխությունների կառավարման ռազմավարության իրականացման լավագույն փորձը.
- Արդյունավետ հաղորդակցություն. Թափանցիկ և հաճախակի հաղորդակցությունը կարևոր է ցանկացած փոփոխության կառավարման համար: Այն օգնում է ակնկալիքներ դնել, նվազեցնել անորոշությունները և կառուցել վստահություն:
- Ներգրավել շահագրգիռ կողմերին. Բացահայտեք և ներգրավեք հիմնական շահագրգիռ կողմերին փոփոխությունների գործընթացում հենց սկզբից: Նրանց ներդրումը և գնումը կարող են զգալիորեն ազդել փոփոխությունների նախաձեռնության հաջողության վրա:
- Գնահատեք պատրաստվածությունը և ազդեցությունը. Իրականացնել պատրաստվածության գնահատումներ՝ հասկանալու փոփոխության ազդեցությունը և համապատասխանաբար նախապատրաստելու կազմակերպությանը:
- Տրամադրել ուսուցում և աջակցություն. Ձեր թիմին զինեք անհրաժեշտ հմտություններով և գիտելիքներով՝ փոփոխությանը հարմարվելու համար: Աջակցության մեխանիզմները կարող են ներառել վերապատրաստման դասընթացներ, սեմինարներ և մենթորություն:
- Դիտեք առաջընթացը և կարգավորեք. Իրականացնել փոփոխությունների նախաձեռնության հաջողությունը չափելու շրջանակ: Պատրաստ եղեք ճշգրտումներ կատարել՝ հիմնվելով հետադարձ կապի և արդյունքների վրա:
Վաճառքի և մարքեթինգի փոփոխությունների արդյունավետ կառավարումը ներառում է ոչ միայն նոր գործիքների կամ գործընթացների ներդրում, այլ նաև կազմակերպչական մշակույթի, արժեքների և վարքագծի համապատասխանեցում ցանկալի փոփոխության հետ: Կառուցվածքային շրջանակներին և լավագույն փորձին հետևելով՝ բիզնեսները կարող են ապահովել ավելի սահուն անցումներ և փոփոխությունների ավելի լավ ընդունում, որոնք հանգեցնում են կատարողականի և աճի բարելավմանը: