Ինչու են հիանալի աշխատակիցները հեռանում: Ինչու՞ պետք է մեծ ընկերությունները դեռ հավաքագրեն:

Depositphotos 50948397 s

Վերջին տասնամյակում ես հաճույք եմ ստացել աշխատել մի քանի ընկերություններում: Ընկերությունը, որի համար առավելագույնս չափվում եմ, Landmark Communications- ն է: Landmark- ի Կորպորատիվ անձնակազմը աշխատակիցներին իրավունք տվեց զարգանալ իրենց այնքան կամ այնքան քիչ, որքան կցանկանային: Ընկերությունը դա արեց ՝ առանց վախենալու այն ներդրումների մասին, որոնք նրանք կկատարեն աշխատողների մեջ, որոնք հնարավոր է կորչեն: Ընկերության ղեկավարները կարծում էին, որ ավելի շատ ռիսկ կա ՈՉ իրենց աշխատակիցներին զարգացնելը, քան նրանց զարգացնելն ու նրանց արձակուրդը թողնելը:

Արտադրության բաժնի արդյունքները անհավանական էին այն 7 տարիների ընթացքում, երբ ես այնտեղ աշխատել եմ: Մինչ ընկերության մի մասը դժվարանում էր, մեր բաժինը կրճատում էր ծախսերը, բարձրացնում աշխատավարձերը, բարելավում արտադրողականությունը և նվազեցնում թափոնները ամեն տարի, երբ ես այնտեղ աշխատում էի: Ես աշխատել եմ մեկ այլ մեծ մեդիա ընկերությունում, որը չէր հավատում և չէր պարգևատրում մասնագիտական ​​զարգացմանը: Ընկերությունն այժմ խառնաշփոթի մեջ է, աշխատակիցները հեռանում են ձախից և աջից: Ես աշխատել եմ նաև մեծ աճ և ներուժ ունեցող որոշ երիտասարդ ընկերություններում:

Մի դիտարկում, որը ես արել եմ այս տարիների ընթացքում, մեծ աշխատողների բովանդակությունը պահելու և անհրաժեշտության դեպքում նոր տաղանդներ բերելու շատ դժվար մարտահրավեր է: Բացերը ժամանակի ընթացքում զարգանում են հիանալի աշխատակիցների հմտությունների, ընկերության կողմից պահանջվող հմտությունների և միջին աշխատողի հմտությունների մեջ:

Ստորև ներկայացված դիագրամը դա պատկերացնելու իմ միջոցն է: Հիանալի աշխատակիցները հաճախ զարգանում են ընկերության տեմպերով, իսկ հետո նրանք սկսում են առաջ անցնել ընկերությունից: Սա աշխատողի կարիքների և այն բանի, ինչ ընկերությունը կարող է ապահովել, բաց է թողնում (Ա): Հաճախ դա աշխատակիցին բերում է որոշման ՝ «Ես մնա՞մ, թե՞ գնամ» որոշումը: Այն թողնում է ընկերությանը լրացնելու բաց և մեծ վնաս: Հիշե՛ք, սրանք ընկերության գերաստղերն են:

Աշխատակիցների մասնագիտական ​​զարգացման բացեր

Բայց կա նաև մեկ այլ բաց (B), ընկերության կարիքները ՝ ի տարբերություն այն, ինչ կարող է ապահովել միջին աշխատողը: Հաջող աճ ունեցող ընկերությունները հաճախ արագացնում են իրենց աշխատակիցների հմտությունները: Այն աշխատակիցները, ովքեր կարևոր էին մեծ ընկերություն հիմնելու գործում, հաճախ այն աշխատակիցները չեն, որոնք անհրաժեշտ են այդ աճը պահպանելու կամ այն ​​դիվերսիֆիկացնելու համար: Արդյունքում տաղանդի բաց կա: Հիանալի աշխատակիցների արտագաղթի հետ համատեղ ՝ դա կարող է տաղանդի մեծ պակասուրդ առաջացնել:

Ահա թե ինչու ընկերությունները պետք է ռիսկի դիմեն ՝ շարունակելու զարգացնել աշխատակիցներ, որոնք բաց կլինեն դրա համար, ինչպես նաև ավելի լավ աշխատողներ ներգրավեն: Դրանք պետք է լրացնեն բացերը: Միջին աշխատողները չեն կարող դա անել: Ընկերությունը բոլոր մակարդակներում տաղանդներ պետք է փնտրի այլուր: Սա, իր հերթին, իր հետ բերում է դժգոհություն: Միջին աշխատողները դժգոհում են ավելի լավ աշխատողների հավաքագրումից:

Դա միայն տեսություն է, բայց ես հավատում եմ, որ ավելի երկար մարդիկ աշխատում են միմյանց հետ, միջին կառավարիչը հակված է ավելի շատ կենտրոնանալ իրենց աշխատողների թույլ կողմերի վրա, քան նրանց ուժեղ կողմերի: Նույնիսկ մեծ աշխատողն է գտնում իրեն մանրադիտակի տակ այն հմտությունների համար, որոնք, նրանց խոսքով, կատարելագործում են պահանջում: Ընկերությունը կարող է անել ամենավատ սխալը տաղանդ հավաքագրելն է, երբ նրանք, անգիտակցաբար, ունեն մեծ տաղանդ հենց իրենց քթի տակ: Կենտրոնանալով աշխատողների մեծ թույլ կողմերի վրա, անկասկած կօգնի այն անձնական որոշմանը, որը նրանք պետք է կայացնեն մնալու կամ գնալու համար:

Այսպիսով, մեծ առաջնորդի պատասխանատվությունը անհավատալիորեն դժվար է, բայց կառավարելի: Դուք պետք է կենտրոնանաք աշխատողի ուժեղ կողմերի, այլ ոչ թե թույլ կողմերի վրա `աշխատողի ներուժն իսկապես չափելու համար: Դուք պետք է համոզվեք, որ մեծ աշխատողներին պարգևատրում և խթանում եք: Դուք պետք է համոզվեք, որ կազմակերպությունում մեծ տաղանդ եք հավաքագրում ՝ բացերը լրացնելու համար: Դուք պետք է ռիսկի դիմեք մեծ աշխատողներ զարգացնելու հարցում, չնայած կարող եք կորցնել նրանց: Այլընտրանքն այն է, որ դուք համոզվեք, որ դրանք կգնան:

Դա անհավանական կազմակերպություն է և անհավատալի առաջնորդ, որը կարող է զգուշորեն հավասարակշռել այս բացերը և արդյունավետորեն կառավարել դրանք: Ես երբեք չեմ տեսել, որ դա կատարյալ կատարված լինի, բայց տեսել եմ, որ դա լավ է արվել: Վստահ եմ, որ դա հոյակապ կազմակերպությունների հատկություն է ՝ մեծ առաջնորդներով:

3 Comments

  1. 1

    Հավատում եմ, որ դուք շատ լավ դիտարկումներ եք կատարել և կավելացնեմ, որ շատ ընկերություններում ամենամեծ աշխատողները հաճախ օգտվում են, իսկ ավելի քիչ աշխատողներին թույլատրվում է պարզապես սահել, ինչը հանգեցնում է այրման և տոտալ դժգոհության այն բանի նկատմամբ, ինչը նրանք հավատում էին: լինել հիանալի աշխատանք:

  2. 2
  3. 3

Ինչ եք կարծում?

Այս կայքը օգտագործում է Akismet- ը սպամի նվազեցման համար: Իմացեք, թե ինչպես է ձեր տվյալները մշակվում.